Disparadores motivacionales en un mundo incierto
Desde la Teoría de la motivación de Maslow hasta nuestros días se han escrito páginas y páginas sobre la motivación humana. Los científicos del comportamiento, los psicólogos y los empresarios han buscado comprender qué hace que las personas hagan lo que hacen.
Las organizaciones buscan constantemente diferentes formas de "motivar" a los empleados, mejorar la moral de la fuerza laboral y crear mejores entornos de trabajo.
El caso es que la motivación no es un tema menor, muchas veces los resultados de individuos y equipos, se relacionan con su motivación.
Cualquier individuo puede producir resultados diferentes, dependiendo del grado de motivación que tenga al realizar una tarea, proyecto o actividad.
Creo que las organizaciones no pueden motivar a sus empleados; en cambio, pueden crear un ambiente de trabajo donde florezca la motivación individual.
Todos los individuos tienen diferentes factores motivacionales; pero, si encuentran el entorno adecuado, crearán su propia automotivación.
Algunas organizaciones aplican “planes de motivación” para elevar la moral de los empleados. Muchas veces se pregunta a los profesionales de RRHH; “motivar” a la gente o crear programas que lo hagan. Las empresas que implementan este tipo de programas suelen obtener magros resultados a corto plazo. A largo plazo, estas acciones superficiales tienen un efecto negativo, ya que crece la apatía y el cinismo de las personas.
Por otro lado, las organizaciones que realmente se preocupan por la motivación de los empleados tienen formas de recopilar datos sobre el compromiso de los empleados y el entorno laboral y tomar medidas para mejorarlo.
Disparadores motivacionales
La mayoría de las personas están motivadas por una serie de disparadores motivacionales, y cada individuo tiene un conjunto diferente de disparadores que, a su vez, tienen una importancia relativa entre sí.
Cuando se pregunta a las personas qué las motiva a trabajar, generalmente recibimos respuestas como:
• La organización para la que trabajan.
• El ambiente de trabajo.
• La “marca” de la empresa
• Su jefe.
• Dinero.
• Los logros que pueden producir cuando desempeñan un rol específico.
• Reconocimiento.
• El poder que les otorga un cargo.
• Estatus.
• Sus compañeros, equipo y compañeros de trabajo.
• El horario de trabajo.
Una forma sencilla de representarlos es mediante un polinomio, mediante el cual sumamos los elementos que motivan a un individuo.
Tomemos a Ana como ejemplo:
Motivación de Ana = Salario + La "Marca" de la empresa + Poder + Horario de trabajo + Ambiente de trabajo + Compañeros de trabajo.
Cada disparador también tiene un peso diferente en la fórmula de motivación de Ana:
La motivación de Ana es igual a: Salario (20%)+ La “marca” de la empresa+ (50%) + Poder (10%) + Horario de trabajo (10%) + Ambiente de trabajo (5%) + Compañeros de trabajo (5%) .
En el caso de Ana, su mayor motivación para trabajar proviene de la Marca de la Empresa, seguida del salario, el poder, el horario de trabajo, el clima laboral y los compañeros de trabajo.
Idea clave # 1: Todos tenemos diferentes ponderaciones para los disparadores motivacionales
Los cambios en los Disparadores de la motivación pueden ocurrir debido a una variedad de circunstancias: cambios en nuestra vida personal, necesidades nuevas o diferentes, cambios en las expectativas profesionales, etc.
En el caso de Ana, recién graduada de la universidad que está dando sus primeros pasos en una corporación, la Marca de la Empresa es la principal fuente de motivación. La compañía es una corporación bien considerada conocida por preparar y desarrollar talento al principio de sus carreras.
Los factores Disparadores de la motivación pueden cambiar, ya que Ana quiere solicitar un préstamo para comprar una casa, entonces el salario puede convertirse en un factor motivador más relevante.
La motivación de Ana: Salario (40%) + La “marca” de la empresa+ (30%) + Poder (10%) + Horario de trabajo (10%) + Ambiente de trabajo (5%) + Compañeros de trabajo (5%).
Si Ana se casa y tiene hijos, su horario de trabajo podría convertirse en un factor clave para determinar su motivación para trabajar en un puesto específico, ya que quiere pasar más tiempo con sus hijos.
Motivación de Ana: Salario (30%) + La “marca” de la empresa+ (20%) + Poder (10%) + Horario de trabajo (40%) + Ambiente de trabajo (5%) + Compañeros de trabajo (5%).
La teoría de los polinomios nos da una visión de cómo interactúan y varían los disparadores motivacionales, dependiendo de la persona que estemos analizando y del momento en que se realice el análisis.
Idea clave # 2: los Disparadores motivacionales cambian con el tiempo
¿Existe una ”Madre de todos los disparadores” o un “Mega disparador”?
Cuando facilito sesiones sobre disparadores motivacionales, pido a los participantes que asignen puntos a cada disparador para repasar la teoría, después de un par de ejercicios les pregunto si hay un disparador Mega y cuántos puntos le asignarán.
Siempre aparece “El Jefe” como el Mega Disparador.
Les pido a los participantes que describan a un gran jefe y, por lo general, explican cómo este gran jefe los ayudó en su desarrollo, los entrenó para mejorar, estableció la dirección correcta y cómo eso aumentó su motivación en ese rol en particular.
Por otro lado, cuando les pido que describan la experiencia de un jefe horrible, en la mayoría de los casos las personas terminan abandonando la organización debido a un mal jefe.
Entonces, después de todo, la conclusión es que el jefe es un multiplicador de los desencadenantes motivacionales.
Si tienes un buen jefe, tu experiencia es el resultado de los desencadenantes motivacionales
Si tienes un gran jefe tu motivación se multiplica (por 2, 3 o así) y si tienes un pésimo jefe, la motivación es cero.
Motivación de Ana = 0 : Mal Jefe 0 x [Salario (30%) + La “marca” de la empresa+ (20%) + Poder (10%) + Horario de trabajo (40%) + Ambiente de trabajo (5%) + Compañeros de trabajo (5%)]
La motivación de Ana se duplica: Gran Jefe 2 x [Salario (30%) + La “marca” de la empresa+ (20%) + Poder (10%) + Horario de trabajo (40%) + Ambiente de trabajo (5%) + Compañeros de trabajo ( 5%)]
En mi carrera personal, una vez me ofrecieron el “trabajo de mis sueños”, estaba en un nuevo continente, con responsabilidad en varios países, grandes desafíos que abordar, acceso a excelentes herramientas…. Todo parecía perfecto.
Luego, una vez que llegué, tuve un jefe horrible y mi experiencia fue la peor.
Idea clave # 3: El jefe es el disparador Mega, así que sea un gran jefe e intente trabajar o hacerlo bien
El entorno
La crisis financiera de 2008 añadió una nueva dimensión a la teoría. En momentos de gran incertidumbre y recesión económica, volvemos a lo básico... a los fundamentos de Maslow... qué trabajo. Así que la seguridad laboral ocupa un lugar destacado en la lista.
Motivación de Ana: Gran Jefe 2 x [Seguridad laboral (70%) + Salario (5%) + La “marca” de la empresa+ (5%) + Poder (5%) + Horario de trabajo (5%) + Ambiente de trabajo (5% ) + compañeros de trabajo (5%)]
Por lo tanto, es extremadamente importante invertir en lo que dará a los empleados la mayor motivación en tiempos de crisis, a veces no podemos ofrecer seguridad laboral, porque los tiempos están pensados, pero ciertamente podemos brindar una comunicación abierta y sincera.
Idea clave # 4: Los factores motivacionales cambian con el entorno macro
Entonces, ¿para qué lo usamos?
Comprender las motivaciones de las personas es una competencia clave para ser un líder, gerente o miembro de un equipo eficaz.
Si entendemos los desencadenantes de la motivación, será más fácil crear un ambiente de trabajo donde florezca la motivación. No existe una fórmula única sobre cómo crear esta atmósfera. Sin embargo, si entendemos los desencadenantes de la motivación, será más probable que tomemos medidas que generen satisfacción en los empleados.
Si no entendemos esto, podemos tomar acciones neutrales o incluso contraproducentes. Por ejemplo, si un empleado está motivado por logros relacionados con el trabajo y le damos un aumento de salario; probablemente esto tendrá poco efecto en su motivación. Por otro lado, si le asignamos un proyecto relevante, probablemente esto tendrá un efecto positivo en su comportamiento.
Como las organizaciones no pueden motivar mágicamente a los empleados, es el papel de los líderes, gerentes y líderes de equipo monitorear continuamente los factores desencadenantes de la motivación de sus empleados. Este ejercicio continuo les permitirá tomar las decisiones correctas en la asignación de tiempo, dinero y esfuerzo para mejorar la motivación individual.
Comprender la dinámica de cómo funciona la motivación individual puede marcar la diferencia entre un líder exitoso y uno que no lo es.
Por Miguel Premoli
Chief Human Resources Officer. No7 Beauty Company at Walgreens Boots Alliance
